在银行业团队中，员工因为经验、知识等方面的差异，工作效率会有高低之分，在这样的团队中很容易形成“智猪博弈”的僵局。在现实生活中，这种僵局很有可能导致员工争做“小猪”的情况，同时重复博弈中也很可能出现“大猪”的非理性报复行为。本文通过对博弈的分析与改进，着重阐述银行管理中的团队尤其是销售团队建设以及绩效激励的问题，主张通过完善激励体系、绩效考核和培训制度以及等途径，建设高效的银行团队。

在银行团队建设中，如何激励团队成员进行工作的投入，是值得广泛探讨研究的。本文将从“智猪博弈”模型的角度出发，探讨这个问题。

“智猪博弈”理论是由约翰纳什（John·F·Nash）于 1995 年提出的。它的主要内容是：猪舍里有大小两只猪。猪舍两边分别有放食物的食槽 A 和一个控制食物发放的开关 B，如果触动了 B，那么 A 点就会出现 10 单位的食物。如果一只猪选择去触动开关 B，那么他抢到食物的机会就会减少。若大猪先到食槽，大猪分到 9 单位食物而小猪分到 1 单位；

若小猪先到食槽，大猪分到 6 单位食物而小猪分到 4 单位；若两只猪同时按按钮并同时到

达食槽，则大猪分到 7 单位食物，小猪分到 3 单位。

当大猪去按按钮的时候，假如小猪也选择去按按钮，那么它的收获是 1；假如小猪选择不按按钮，它的收获是 4，所以小猪必然选择不按；当大猪不按按钮的时候，如果小猪选择按按钮，那么它的收获是-1；如果小猪不按按钮的话，它的收获是 0，所以小猪仍然会选择不按按钮。

综上所述，从小猪的角度来看，不管大猪怎么选择，小猪的明智做法都是不按按钮。反观大猪，已明知小猪是不会去按按钮的，而自己也只能亲力而为，为了得到更多的食物不得不选择去按按钮。因此纳什均衡解为（大猪按按钮，小猪不按按钮），在这个均衡解中，即出现了小猪“搭便车”的情况。

将“智猪博弈”应用到银行团队建设中，可以发现团队中各成员效率高低和努力程度1。简而言之，效率较低的成员即使积极劳动，创造出来的价值也是相对有限的，理性的选择是“搭便车”即等待效率高的成员行动，而效率高的成员理性的选择只能是积极劳动，并且最后需要与其他成员共享成果。

本章将“智猪博弈”模型应用到银行团队中，并阐述“搭便车”现象的产生原因。

（一）假设

假设在某一银行团队中有甲乙两人，甲是资历更深的成员，拥有丰富的工作经验和更高的效率，积极工作会消耗 3 单位的能量，产出 6 单位的价值；乙是刚进银行不久的员工，

工作经验不足，效率低下，积极工作会消耗 3 单位能量，只产出 4 单位的价值。在实际的工作中，资历较深的成员对于成果具有优先获得的权利，所以我们假设甲优先分配成果。甲乙两人都有认真工作和不认真工作两种选择。

（二）分析

第一种状况下，甲乙都积极工作，总产出为 10，甲优先分到 7，实际收到 4，乙后分到 3，实际收到 0；第二种状况下，甲积极工作，乙不认真工作，总产出为 6，甲优先分到

5，实际收到 2，乙后分到 1，实际收到即 1；第三种状况下，甲不认真工作，乙积极工作，总产出为 4，甲优先分到 2.4，即实际收到 2.4，乙后分到 1.6，实际收到-1.4；第四种状况下，甲乙都选择不努力工作，成果为 0 且两人分配到的均为 0。

报酬矩阵：

甲 乙

积极工作 不努力工作

积极工作 4,0 2,1

不努力工作 2.4，-1.4 0,0

从表中可以看出，当甲选择积极工作时，乙选择不努力工作所获得的报酬为 1，多于积极工作的报酬 0，因而乙一定会选择不努力工作；当甲选择不努力工作时，乙只能选择不努力工作即不获得报酬，从而避免选择积极工作而导致的多余的付出。综合来看，乙的占优策略为不努力工作，而甲则为了能分到报酬而一定会选择积极工作。从而形成了乙“搭便车”的“智猪博弈”僵局。