伴随着经济的发展，人们能够选择的就业机会日益增多。越来越多的具有高成就需求的人为了充分实现自身的价值，选择进入初创企业发展。初创企业多是由创始人和几名核心员工组成，他们往往身兼数职，压力很大，但每个人的作用都不可或缺。因此，初创企业想要发展壮大，必须充分考虑核心员工的需求，避免员工因需求得不到满足而造成人才的流失。在这种情况下，初创企业的福利模式设计就显得格外重要。很多初创企业在福利项目上只包含法律规定的几种，未考虑到初创企业员工需求的特殊性，无法产生有效的激励。初创企业的高压力、高强度工作与有限的福利项目形成了鲜明的对比，致使很多员工离职，初创企业无法持续发展，最终倒在了发展的初期，引起了社会上广泛的关注。虽然很多学者、管理者们意识到初创企业福利模式的重要性，但却没有考虑初创企业员工需求的独特性。本文在文献研究的基础上，深入探讨初创企业员工需求的特征、弹性福利的制约因素及其重要影响，以期发现初创企业在设计弹性福利模式中所遇到的困境和问题，并基于成就动机理论提出相应的解决方案。将成就动机理论和管理实践相结合深入探讨初创企业中的弹性福利模式，一方面，完善了初创企业激励机制方面的理论，具有重要的研究价值；另一方面，倡导初创企业关注员工的需求和动机，并在此基础上建立符合企业发展的弹性福利模式，可以增强企业的软实力。

相关理论概述

（一）初创企业相关研究

1.初创企业的内涵

初创企业多数指的是业务刚刚起步、规模不大的新创企业[1]。初创企业往往具有资金不足、人员较少的特点[2]。初创企业的人员构成较简单，但是凝聚力较强，企业氛围朝气蓬勃[3]。在发展初期，初创企业常常会遇到核心员工流失、公司市场定位不准确等问题。初创企业基本就意味着不成熟，不管是在企业发展方面还是在自身人力资源管理方面都存在很大的进步空间[4]。

2.初创企业员工需求的特征

随着我国经济的发展，创业公司层出不穷，许多人选择加入一家创业公司发展。初创企业的员工具有渴望得到别人的尊重，期待可以通过自己的努力获得相应的回报的特点。他们追求的是在这个过程中不断克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣以及个人成功后的成就感，而并不看重物质方面的奖励 [5]。

    由此，我们可以发现初创企业员工需求的特征为：

（1）非物质性：初创企业员工的需求不局限与物质方面，他们更看重精神上的成就感。

（2）多样性：初创企业员工的需求是多样化的，不同员工的需求是不同的。

（3）层次性：初创企业员工的需求是有层次的，低级别的需求被满足后又会产生高层次的需求。

（4）激励性：初创企业员工的需求对于员工本身的工作往往具有激励效果，可以促使员工更加积极主动的工作。

（二）弹性福利的相关研究

1.弹性福利的内涵

弹性福利计划最早是由美国密歇根大学John E.Tropman博士提出的一种以员工需求为导向的福利制度[6]。Baker(1988)认为弹性福利是一种允许员工自由选择两种或两种以上福利项目、财务或津贴的福利措施[7]。De Cenzo和Holoviak(1990)认为弹性福利制度注重的是员工一定金额限制内，从组织所提供的一份福利选单中自由选择符合自己需要的项目[8]。弹性福利模式是一种以人性化为标志，以人为本的全新管理模式[9]。而超Y理论告诉我们：人和人不同，个人的需要是不一样的，企业员工需求也是有区别的[10]。所以在设计弹性福利制度时，要充分考虑员工的需求，让员工充分参与进来[11]。只有能让员工和企业都满意的弹性福利制度，才值得大力推广。

2.弹性福利的制约因素

弹性福利是一种新兴的福利模式，在具体实施的过程中还有许多的问题，也存在很多发展完善的空间。在弹性福利发展的过程中，存在着以下制约弹性福利发挥作用的因素：

（1）企业行政成本的制约：由于员工需求不同，导致弹性福利项目较多，在选定项目的过程中会花费较高的人力资源成本。在管理弹性福利项目的过程中，不但要给员工筛选出合适的福利类型和福利项目，还要跟踪反馈，不断对福利项目的合理性进行评估，以便推出更符合员工需求的项目。因为每一个人的福利项目不尽相同，所以在具体的管理过程中，需要统计的数目很大，增加了很多行政管理工作，使企业的行政成本上升，从而制约了弹性福利的发展。

（2）弹性福利项目选择的困难：不同于传统的“五险一金”的福利项目，弹性福利的项目比较多，员工面临的选择比较多。而弹性福利项目应该尽量满足员工多样化的需求，在设计弹性福利体系时，应做好调查工作。但是在具体实施时会发现，员工的需求很难调查清楚，很多员工对于弹性福利不了解，表达自己意愿不清楚，而在选择弹性福利项目时，却又会对福利项目不满意，找不到适合自己的福利项目，加大了弹性福利项目选择的困难，制约了弹性福利的发展。

（3）财务成本的制约：弹性福利是在国家法定的“五险一金”之外，又根据员工需求制定新的福利项目，这样势必会增加企业在福利上的财务支出，增加企业的财务成本。但很多企业为了节省这方面的财务支出，并不支持推行弹性福利模式，仅仅实施“五险一金”的福利项目。因此，财务成本的增加也制约了弹性福利的发展。

3.弹性福利的重要性

随着我国经济的发展，许多企业为了谋求更好的发展，对人才的渴望与日俱增。尤其是初创企业中人才的重要性愈发凸显。而怎样才能吸引人才加盟，怎样在发展的过程中留住人才呢？许多企业对此感到很困惑。弹性福利模式是解决这些问题的有效对策之一。

一方面，弹性福利可以有效利用公司的福利资源，提升公司的竞争形象，提高对人才的吸引力，激励员工更加积极主动的工作,还可以有效的控制企业的福利成本。另一方面，弹性福利可以充分满足员工的需求，帮助员工节税，增加员工的工作满意度，最大限度的满足员工的期望，起到很好的激励效果，增强员工的忠诚度[12]。

随着人才重要性的凸显，企业更加尊重员工的需求 。而弹性福利模式充分考虑到了初创企业员工需求的特殊性，整合了现有的企业福利制度并进行优化，它将成为企业福利发展的新趋势[13] 。

（三）成就动机理论

1. 成就动机理论的内涵

美国的学者D. C.  McClelland正式提出成就动机的概念，在他看来成就动机就是指与自己所特有的良好或优秀的标准相竞争之下，个人所学习而来的一种追求成功的需要或趋力[14]。J. W. Atkinson认为，成就动机包含两个部分，即追求成功的动机和避免失败的动机，而且这两者在强度上还可能是不一样的[15]。 J. G.  Nicholls认为成就动机是人们在完成任务的过程中，力求获得成功的内部动因，亦即个体对自己认为重要的，有价值的事情乐意去做，努力达到完美的一种内部推动力量[16]。A. J.  Elliot, Andrew将成就动机定义为以竞争为基础的情感、认知、行为的激活化和方向化[17]。台湾著名心理学家杨国枢认为成就动机是“与内在或外在优秀标准相竞争的冲动[18]”。国内学者张德和赫文彦认为: “成就动机是使人为了实现一定的目的，而主动地、坚持地完成活动的内在动力[19]。

2.成就动机理论的应用

成就动机理论的应用广泛。成就动机理论可以与教学理论相结合。比如，其应用于体育教学，根据成就需要的特点让学生参与教学内容的选择与学习目标的制定[20]。这样可以制定出符合学生需求的教学方法，提升学生的主观能动性。成就动机理论还可以激发员工更好的实现自身价值。在成就动机理论视角下，研究组织变革背景下的员工建言问题，准确把握员工渴望参与组织事物的心理，提炼测量出关键要素，为特殊背景下的组织建言提供帮助[21]。成就动机理论在实际应用中被使用的次数很多，可以帮助人们更好的认清自我需求，更好的实现自身价值。