摘  要：随着时代的发展，现代企业越来越重视人力资源管理领域的工作，传统的HR具有的职能已经远远不能满足企业发展的需要，传统的人力资源管理面临着与业务部门分离、与员工相处困难、重复事务性工作的问题。因此，HRBP管理模式就顺应时代发展的趋势诞生了。HRBP成为人力资源管理部门和业务部门之间的纽带，有效的解决了人事部门与公司整体联系性偏弱的问题。本文通过查找文献和实践调查，找出了目前我国企业存在的盲目跟风、对HRBP胜任力认识不足、激励缺乏创新等问题的原因，即企业对于HRBP任职者在工作职责、胜任力、组织结构等中的角色定位不清晰，因而提出了树立HRBP思维、完善岗位设置、建立胜任素质模型等措施，以期优化HRBP角色定位，促进我国的人力资源管理领域的发展。

关键词:人力资源；HRBP；角色定位；三支柱

目  录

摘  要

ABSTRACT

一、绪论-1

（一）研究背景-1

（二）研究目的和意义-1

（三）文献综述-2

1.HRBP应用模式研究-2

2.HRBP胜任力研究-3

3.关于提升HRBP影响力-3

4.关于HRBP角色和职能-3

二、HRBP国内实践中的现状和问题-4

（一）HRBP实施缺乏扎实基础-4

（二）HRBP岗位形同虚设-5

（三）HRBP胜任力不足-5

（四）对HRBP任职者激励的创新性不足-6

三、HRBP角色定位问题解析-7

（一）HRBP的角色定位与三支柱模型不匹配-7

（二）HRBP任职者在组织结构中的角色定位不明确-7

（三）HRBP任职者的职能定位存在偏差-8

（四）HRBP任职者胜任力的定位不准确-8

四、优化HRBP角色定位的措施-10

（一）树立HRBP思维-10

（二）分析诊断企业内外环境-11

（三）理顺三驾马车的关系并优化内部流程和职责定位-12

1.HRBP（政委）与 COE -12

2.HRBP(政委）和SSC-12

（四）加强HRBP与各业务部门的沟通-13

（五）建立HRBP胜任力素质模型-13

1.战略推动能力-14

2.人力资源管理能力-14

3.业务洞察力-14

4.领导和感召力-14

（六） 建立科学的HRBP人才培养体系-15

五、结论-16

（一）研究结论-16

（二）创新之处-16

（三）局限性-17

参考文献-18

致谢-19