摘要：作为职场领域的新生力量，90后员工在企业生产经营中的地位越来越突出。而90后鲜明的个性特征与行为方式也冲击着传统工作模式，高离职率给企业带来了许多重大难题。在市场竞争日益激烈的新经济时代，企业将迎来更多保留和激励人才方面的困难与挑战。本研究采集了323名90后员工的样本，基于资源保存理论、个人与组织匹配理论和心理资本理论提出了职业倦怠、自我效能感、离职倾向的关系模型，并验证了自我效能感的部分中介作用。最后从组织层面提出了建议，以期为企业优秀人才流失问题提供一定的指导。

关键词：90后员工，职业倦怠，自我效能感，离职倾向 

目录

摘要

Abstract

1.引言-1

1.1研究背景-1

1.2研究目的与意义-1

1.2.1理论意义-1

1.2.2现实意义-2

1.3研究方法与技术路线-2

1.3.1研究方法-2

1.3.2技术路线-2

1.4研究主要创新点-3

2.概念界定及理论综述-3

2.1 90后员工的定义及特点-3

2.2职业倦怠的文献综述-4

2.2.1职业倦怠的概念-4

2.2.2职业倦怠相关变量-4

2.2.3职业倦怠的测量-5

2.3自我效能感的文献综述-5

2.3.1自我效能感的概念-5

2.3.2自我效能感的影响因素-6

2.3.3自我效能感的测量-7

2.4离职倾向的文献综述-7

2.4.1离职倾向的概念-7

2.4.2离职倾向的影响因素-7

2.4.3离职倾向的测量-8

2.5理论基础-8

2.5.1资源保存理论-8

2.5.2个人与组织匹配理论-9

2.5.3心理资本理论-9

3.研究假设与模型构建-10

3.1研究假设-10

3.2研究模型-11

3.3问卷设计与变量测量-11

4.实证分析-14

4.1信度、效度检验-14

4.1.1信度检验-14

4.1.2效度检验-14

4.2描述性统计分析-17

4.3独立样本T检验和方差分析-17

4.3.1性别对各变量的差异分析-17

4.3.2婚姻状况对各变量的差异分析-18

4.3.3学历对各变量的差异分析-18

4.3.4工作年限对各变量的差异分析-19

4.4相关分析-19

4.5中介作用分析-20

4.5.1自我效能感在情绪衰竭和离职倾向之间的中介效应-20

4.5.2自我效能感在去人性化和离职倾向之间的中介效应-21

5.研究结论与建议-23

5.1研究结论-23

5.1.1 90后员工职业倦怠、自我效能感、离职倾向现状-23

5.1.2职业倦怠、自我效能感和离职倾向的关系-24

5.2对策与建议-24

5.2.1帮助员工树立积极认知，科学规划职业生涯-24

5.2.2重视员工可雇佣性培养，提高其自我效能-25

5.2.3建全薪酬福利制度，实施多元化激励机制-25

5.2.4进行工作再设计，设置多通道晋升机制-25

5.2.5畅通沟通机制，坚持人本管理-25

5.3研究局限与展望-26

参考文献：-27

致谢-29

附录-30