摘要：2021年国务院政府工作报告中再次将工匠精神收入其中，发扬工匠精神对于国家经济发展、组织持续经营、个人职业生涯来说都具有重要意义。90后新生代员工作为目前以及未来一段时间企业组织的生力军，是社会生产的重要力量。新生代员工一般具有较高的教育程度和学习能力，其在组织中的作用毋庸置疑。可是现实情况是员工离职率居高不下，不仅提高了组织的用人成本，过于频繁的跳槽也影响了自身的职业发展。因此，组织如何对其进行人力资源管理，如何培育和留住具有工匠精神的优秀人才，有效解决离职率高的问题是组织能够获得竞争优势的重要工作之一。

本文基于社会认同和社会交换理论，研究工匠精神对于离职倾向的影响以及组织认同在两者间的中介作用，并引入组织支持感，形成一个有调节的中介模型，并据此提出研究假设。使用经实证检验的现有量表进行问卷设计，通过线上发放问卷共收回202份有效问卷，使用SPSS26.0对整理后的数据进行了分析。

研究假设检验结果如下：(1)工匠精神正向影响组织认同并负向影响离职倾向；(2)组织认同负向影响离职倾向，并在工匠精神与离职倾向之间起部分中介作用；(3)组织支持感在工匠精神与离职倾向之间有调节作用。组织支持感越强，工匠精神对离职倾向的负向影响越强。

根据实证研究结果，本文针对组织人力资源管理提出了三条建议：发掘和培育员工的工匠精神；提供让员工满意的组织支持；关注新生代员工的个人发展。最后对研究中存在的不足之处和今后的研究方向进行了探讨。

关键词: 新生代员工；工匠精神；离职倾向；组织认同；组织支持感

目录

摘要

Abstract

第一章 绪论-1

一、研究背景与意义-1

（一）研究背景-1

（二）研究意义-1

（三）研究目的-2

二、研究方法与思路-2

（一）研究方法-2

（二）研究思路-3

三、研究内容及创新点-4

（一）研究内容-4

（二）研究创新点-4

第二章 理论基础与文献综述-5

一、理论基础-5

（一）社会认同理论-5

（二）社会交换理论-5

二、文献综述-6

（一）新生代员工-6

（二）工匠精神-6

（三）离职倾向-7

（四）组织认同-8

（五）组织支持感-9

第三章 研究假设与模型构建-10

一、变量概念界定-10

（一）新生代员工的概念-10

（二）工匠精神的概念-10

（三）离职倾向的概念-11

（四）组织认同的概念-11

（五）组织支持感的概念-12

二、研究假设-12

（一）工匠精神与组织认同的关系假设-12

（二）组织认同与离职倾向的关系假设-13

（三）工匠精神与离职倾向的关系假设-13

（四）组织认同的中介作用假设-14

（五）组织支持感的调节作用假设-14

三、研究模型的构建-15

第四章 研究设计-16

一、测评量表-16

（一）工匠精神量表-16

（二）离职倾向量表-16

（三）组织认同量表-17

（四）组织支持感量表-17

二、问卷设计-18

三、数据收集-18

第五章 数据分析与假设验证-19

一、描述性统计分析-19

二、信度和效度检验-20

（一）信度检验-20

（二）效度检验-21

三、假设检验-22

（一）相关分析-22

（二）回归分析-22

四、样本的差异性分析-24

（一）独立样本T检验-24

（二）单因素方差分析-25

第六章 研究结论与管理建议-27

一、研究结论分析与讨论-27

（一）员工工匠精神的影响-27

（二）组织认同的中介作用-27

（三）组织支持感的调节作用-28

（四）研究变量的人口统计学差异-28

二、管理建议-30

（一）发掘和培育员工的工匠精神-30

（二）提供让员工满意的组织支持-31

（三）关注新生代员工的个人发展-32

三、研究不足与展望-32

参考文献-34

致谢-40

附录-41