摘  要：人才是兴业之本，企业的核心竞争力越来越表现为对人才的培育、拥有和运用的能力，而作为员工主力军的新生代员工人才流失情况缺却愈发严重。其中，处在不同时代的员工的差异性逐渐显现，90后员工比80后员工有着更高的离职率，给企业带来了更高的挑战。本文以80后、90后企业员工为研究对象，基于Price-Mueller离职模型，借助问卷调查和SPSS 24.0软件展开实证性研究，比较研究80后、90后离职倾向影响因素，分析结果部分证实了本文的研究假设，在此基础上有针对性地提出切实可行的对策，促进人才合理流动。

关键词：新生代员工；离职倾向；Price-Mueller离职模型；代际差异

目  录

摘  要

ABSTRACT

一、绪论-1

（一）研究背景与研究意义-1

1.研究背景-1

2.研究意义-1

（二）研究目的-2

（三）研究内容和技术路线-2

1.研究内容-2

2.技术路线-3

二、相关理论概述-4

（一）代的含义-4

（二）新生代员工的内涵及特征-4

（三）代际差异-5

（四）离职倾向-5

1.离职倾向的含义-6

2.离职倾向的影响因素-6

（五）Price-Mueller离职模型-8

三、实证研究-9

（一）研究的模型和假设-9

1.研究模型-9

2.研究假设-10

（二）研究的方法和问卷设计-11

1.研究方法-11

2.问卷设计-11

（三）研究数据分析-12

1.员工离职倾向问卷效度分析-12

2.员工离职倾向问卷信度分析-13

3.员工离职倾向影响因素问卷项目分析-14

4.描述性统计分析/样本特征分析-14

5.人口统计学变量在离职倾向四维度方面的差异性分析-15

6.离职倾向与其影响因素间相关关系分析-21

7.离职倾向与其影响因素间的线性回归分析-22

8.年龄变量的调节效应检验-24

9.倾向得分匹配法下年龄变量的调节效应检验-26

四、促进人才合理流动的对策-29

（一）新生代员工流失对策-29

1.建立合理的员工职业发展体系-29

2.明确岗位职责，实行弹性工作制-29

3.建设和谐的团队氛围与员工关系-30

4..员工增强自身职业素养和抗压能力-30

5.丰富激励措施，重视组织公平-30

（二）员工代际管理-31

1.明确不同时代员工的工作价值观和工作动机差异-31

2.掌握不同时代员工组织公平需求差异-31

3.构建关系网络促进不同时代员工的沟通-31

（三）企业内部人力资源管理建议-31

1.树立正确的人力资源管理理念-31

2.建设企业文化，加强员工心理契约-32

3.人岗匹配，完善人才引进机制-33

五、结语-33

参考文献-34

附录1-37

附录2-41

致谢-50